Cultura de mentoring: uma ferramenta de desenvolvimento organizacional?

Se você já leu os meus artigos anteriores sobre imaginação, inspiração e intuição, certamente entenderá muito facilmente o que eu escrevo a seguir sobre cultura de mentoring.


Exercitando o olhar para os movimentos internos da organização, para o que não está visível no primeiro momento, vai perceber facilmente que a cultura da organização, os valores, a forma de ser, as regras tudo isso acontece como uma espécie de rede viva, e dentro dessa Web existem muitos HUBs de onde emanam as regras reais e autorizações para que o sistema funcione.


Algumas organizações ainda se debatem com a ideia do Walk the Talk, que é algo absolutamente importante e desejável, pois incentiva a organização a se manifestar da forma que ela acredita ou pelo menos como ela coloca formalmente em seus materiais de apresentação: missão, visão, valores, propósito; e tantas outras formas de exprimir os seus desejos.


Por outro lado, com a experiência e principalmente por meio da imaginação inspiração e intuição sabemos que nunca será possível ter uma realidade se expressando através de regras combinadas e acertadas o tempo inteiro por uma simples razão: esses elementos se cristalizam ao serem acordados, e a realidade é VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Isso remete muito aquele desejo mais adolescente de que o mundo seja absolutamente verdadeiro.


Nós sabemos, entretanto, principalmente vivendo no mundo organizacional que as áreas cinzas sempre vão existir até pelo fato de que as áreas cinzas são os espaços de maior poder. Vivemos um momento que eu chamaria de um momento cultural um pouco adolescente onde existe uma radicalização entre a sua verdade a minha verdade; a sua visão e a minha visão, como se não pudessem existir áreas intermediárias onde as nossas visões podem coexistir em proporções diferentes.

O que eu estou querendo dizer com isso é que na cultura das organizações existe um aspecto formal e existe um aspecto informal onde de verdade manifesta-se o poder e a vitalidade da cultura. Esse poder e essa vitalidade são alimentados ou são mantidos através de uma rede atuante de influenciadores que eu chamo aqui de Hubs. Esses são na verdade os grandes dinamizadores ou catalisadores ou mesmo aqueles que bloqueiam o processo de desenvolvimento organizacional. Isso é o que eu entendo como uma rede informal de mentores que na maioria das vezes são muito bem-intencionados, mas que em algumas situações atuam contra os interesses gerais da organização.


Uma abordagem inteligente para as organizações é reconhecer essa rede informal e colocá-la a serviço do seu desenvolvimento alinhada às suas estratégias. Isto não significa que deixará de existir uma rede informal quase invisível, mas que grande parte dessa rede pode ser alinhada e deve trabalhar como força estratégica; um recurso que na verdade já está à disposição da empresa, mas que através da implantação de uma cultura de mentoring pode ser colocada a seu serviço diretamente.


As organizações que entendem a importância de orientar e treinar um corpo de mentores sem dúvida possuem um diferencial estratégico importante. Sim, desde os tempos de Ulisses, quando Mentor (personagem da obra Odisséia) educou, deu suporte, orientação e inspirou na jornada Telêmaco filho de Ulisses. O mentoring individual, sobre diversas formas, tem sido utilizado com muito sucesso e em alguns casos com grandes prejuízos para os mentees.


O que eu o que eu estou trazendo aqui são dois pontos de reflexão:

Primeiro: A relação de mentoring é algo que pode ser muito bom, mas também pode ser algo prejudicial dependendo da orientação do mentor com o mentee. e foca no impacto individual

Segundo: No momento presente reconhecer o mentoring como um movimento coletivo de desenvolvimento de líderes, alinhado a cultura da organização é sem dúvida muito mais poderoso e focado no coletivo.


Nesta visão, reconhecer que existe uma rede poderosa que já atua na organização de forma informal e com muitas áreas cinzentas. Organizar esta rede para que ela atue de forma alinhada a serviço da organização, transformá-la em uma ferramenta viva de transformação cultural traz para as empresas além de uma otimização dos seus recursos, sem dúvida um campo importante para a discussão, fortalecimento e alinhamento cultural como um todo.


Como você pode utilizar intervenções com de mentoring a serviço da cultura ou da mudança cultural da empresa?


Dicas:


  1. Reconheça que essa rede existe independente do desejo da organização;

  2. Torne essa rede formal e a valorize como espaço para discussão fortalecimento da cultura real e desenvolvimento da pessoas;

  3. Treine e alinhe esses mentores com o que a organização precisa nesse momento.


Se deseja ter apoio de profissional ou supervisão para se desenvolver e amadurecer neste tema, entre em contato: jorge.dornelles.oliveira@ggnconsultoria.com.br Whats app (11) 96396.9951



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Jorge Dornelles de Oliveira

Agosto de 2021



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