Como lidar com as armadilhas dos contratos tripartites no coach executivo?

:: Executive Coach::


O que fazer quando durante a contratação do processo de coaching executivo o RH ou o gestor da organização querem te passar um briefing sobre o coachee mas afirmam que parte do conteúdo não é do conhecimento dele?


Como atuar com isenção e lidar com as diferentes perspectivas das outras duas partes? Sem esquecer que você também terá a sua.


O interesse da organização ao contratá-lo para um processo de coaching executivo é desenvolver o profissional em algum tema relacionado ao impacto que ele causa no trabalho. Isto é, fazer “ajustes” no seu comportamento, no desenvolvimento de competências, no aperfeiçoamento de habilidades especificas ou a até na preparação para assumir uma nova posição etc. Contudo o objetivo final, embora não seja sempre explicito, é que esse executivo gere efeitos no dia a dia para melhorar o negócio como um todo.


Diferente do que que acontecia em outros tempos quando se focava no desenvolvimento do indivíduo sem essa ligação tão forte com o business, a mudança de orientação que ocorreu nas últimas décadas alterou essa percepção. Hoje as organizações têm uma preocupação maior com o retorno do investimento e buscam de alguma forma alinhar os resultados esperados. A partir disso decorrem muitos pontos sensíveis com potenciais de conflito e por isso o coach precisa ficar extremamente atento para os possíveis itens que divergem não só nos interesses, mas também aspectos éticos.


Gerenciar os interesses das partes e acordar abertamente qual será a linha de atuação é o princípio da jornada que tem origem no contrato de ao menos três partes (tripartite): a organização o coachee e o coach. E aí é que as armadilhas começam!



Na grande maioria das vezes o gestor ou RH tem um resumo sobre a situação do cliente, mas quase sempre tem uma parte dessa conversa que é algo como top secret. Algo que não gostariam que fosse compartilhado com o cliente.


Sendo assim é inevitável questioná-los se o briefing que querem passar pode ser compartilhado na presença do cliente. Caso não possam, recuse receber as informações. Aceitá-las fará com que você fique de antemão como uma espécie de insider no processo já que terá mais informações do que o principal interessado e dependendo da cultura da organização isso sem dúvida pode ser um impeditivo para a sua contratação. Mas sem a garantia de que pelo menos você pode compartilhar com o coachee não será possível manter a confidencialidade e a ética que o processo determina.


Outro ponto importante é que se você porventura aceita repassar o briefing você pode assumir o lugar do mensageiro das notícias que a organização ou o gestor não tem abertura de comunicar. Evite fazer esse papel!


Por isso é mandatório alinhar às claras com as partes envolvidas quais são as expectativas acerca do trabalho para minimizar situações embaraçosas que comprometam pontos essenciais. Isto pode ser feito de forma transparente em uma sessão de alinhamento no início do processo. Particularmente eu prefiro ter uma ou duas sessões com o coachee para entender o que ele visualiza e posteriormente faço a sessão de alinhamento com o gestor que traz o desejo da organização.


Mesmo com essa cautela isso não garante que a questão trazida pela organização será a mesma que o cliente espera trabalhar. É possível que o coachee queira se desenvolver em algo diferente do que a empresa pensou para ele. Talvez ele tenha desejo de desenvolver algo para um futuro mais distante e a empresa vê algo a curto prazo. Às vezes podem ser perspectivas divergentes. Em muitos casos esse alinhamento de visões já é um tema do próprio processo. O mais importante é que você como a terceira parte do contrato seja capaz de fazer as perguntas que levem os envolvidos a se manifestarem abertamente e a convergir para temas que levem ao interesse genuíno de desenvolvimento. Isso reforça que o alinhamento de prioridades é indispensável.


De que forma você coach pode evitar os vieses de contaminação logo nos primeiros contatos?


A armadilha de conversar separadamente com o gestor implica no fato de que ele poderá falar coisas que provavelmente ele não falou para o executivo. Ter informações privilegiadas interfere no processo.


Caso isso não aconteça de forma adequada no início do trabalho é bem possível que surjam situações desagradáveis para o coach enfrentar (as chamadas saias justas). O coach não reporta nenhum resultado (output) das sessões para a empresa. Isso se necessário deve ser feito pelo coachee ou em uma sessão com a presença das três partes.


Como você responde quando a organização pede um relatório de avaliação do coachee?


Quanto mais transparentes estiverem os acordos, maior será a efetividade. Porém não é antiético se o coach concordar em fazer relatórios de acompanhamento desde que autorizado e com o conhecimento do coachee.


Felizmente essa prática que foi muito usada nos primórdios do coaching está praticamente banida do processo, pois não é função do coach avaliar o progresso do cliente. Dentro do processo sim, coachee e coachee, e às vezes a organização, podem e devem avaliar o progresso em relação ao avanço ou não dos temas contratados. Sempre que um tema sobre o coachee for discutido ele deve estar presente. Ou ao menos é o que se espera dos processos às claras. Isso impede o surgimento de vieses que nem sempre são percepções fidedignas da realidade.

Para garantir a autonomia o caminho mais seguro é fazer um alinhamento sensato considerando as responsabilidades mútuas, o acompanhamento contínuo e como serão medidos os resultados (objetivos e indicadores).


A falta de sinceridade pode gerar diferentes perspectivas: uma real, que é a linha de trabalho; e a paralela, que a expectativa do que uma das partes enxerga (e não foi dito). Se isso acontecer é bem possível que no final uma das partes entenda que o resultado não foi alcançado, quando na verdade o tema a ser abordado era outro.


Entendo que o jeito de você e cliente terem inputs é fazer alguns pontos de checagem. Uma pesquisa 360° com quem convive no dia a dia com o coachee pode ajudá-lo a ter uma noção do impacto que ele causa no ambiente de trabalho. Contudo isso deve limitar-se ao âmbito do tema que foi trazido para o desenvolvimento. Ter esse contato com o “mundo externo” auxilia no sentido de oferecer um panorama sobre a autopercepção e o que os outros estão percebendo.


Assimilar essas artimanhas do que está por trás de um contrato tripartite é importante para o coach se prevenir de situações constrangedoras. Além de servir como um excelente meio para gerar temas para suas sessões de supervisão pois mesmo tendo tudo claro você se coloca (ou se vê) enfrentando situações desconfortáveis nesse tipo de contratação. A tentativa de quebra de confidencialidade num programa de coaching pode ser uma das questões mais perigosas e deve ser evitada.


Como você reage quando perceber que empresa tem uma agenda oculta atrás do pedido de coaching executivo?


Como você se sai quando algum gestor ou organização não cumpre com as responsabilidades do contrato tripartite?


De que forma você consegue as ajustar as expectativas das partes quando elas divergem em um processo de coaching executivo?

Se deseja ter apoio de coach profissional para se desenvolver nesse tema entre em contato: jorge.dornelles.oliveira@ggnconsultoria.com.br Whats app (11) 96396.9951

Leia também:


Andando sobre o fio da navalha: quando o cliente pede conselhos

https://www.jorgedornellesdeoliveira.com/post/andando-sobre-o-fio-da-navalha-quando-o-cliente-pede-conselhos


Jorge Dornelles de Oliveira

Março de 2022

14 visualizações0 comentário