:: Conversa com Ceo::
A medida em que o você atinge o nível de um C-Level é subentendido externamente que, digamos assim, ganhou um verniz a mais na sua figura de líder. De alguma forma você precisa camuflar de seus pares na organização sua vulnerabilidade e suas fragilidades mais profundas, e a vulnerabilidade que você pode exibir normalmente é usada até como autopromoção ou ação marketeira em determinadas ocasiões. Em outras palavras, talvez você possa compartilhar publicamente que é um obstinado pelo trabalho, que é workaholic, perfeccionista exímio em todas as suas atividades; mas jamais poderá admitir da mesma forma o medo de tomar alguma decisão ousada que colocaria a organização em risco, a sua insegurança a respeito de um planejamento inovador que deseja implementar, ou mesmo dizer do temor que tem de enfrentar um conselho muitas vezes não exatamente amigável.
Com quem você vai discutir sobre esses assuntos sem se mostrar (ou ser visto) enfraquecido? Em que lacuna do ambiente corporativo você poderá ser quem realmente é? De que forma você poderá clarear aquela visão turva que dificulta enxergar a realidade de alguma questão?
Quando interroguei no título deste artigo a importância de um processo de coaching no desenvolvimento de um executivo C-level era essa a reflexão que eu pretendia provocar. Como você percebe isso? Como você lida com essas fragilidades “on the job” atuando em uma posição de poder?
Pela minha experiência como Executive Coach, quando você observa o universo dos C-levels é corriqueiro encontrar pessoas que possuem uma formação acadêmica robusta, que já realizaram incontáveis treinamentos de liderança; participaram das mais diversas abordagens de perfis comportamentais, responderam dezenas ou quem sabe até centenas de testes de desempenho e performance. De tal forma que há um momento em que não há mais qualquer novidade nessa direção. Francamente, não há mais o que se fazer pelo menos no campo da academia. Algumas vezes o que se tenta é algo repetitivo e as abordagens acabam sendo mais teóricas, assim como as descobertas.
Contudo, no processo de coaching, é possível aprender sobre si nas situações práticas. Você aprende sobre o que está acontecendo consigo naquele momento e naquele âmbito, naquele contexto. É um aprendizado integral que reflete e impacta em tudo.
Quando você, um CEO, passa por um processo de coaching é obrigado a encarar o seu comportamento não do ponto de vista da descoberta teórica, mas do ponto de vista da descoberta prática do que está se passando aqui e agora. Isso sem dúvida alguma é muito importante para quem ocupa uma posição solitária em que não com há com quem compartilhar, com quem debater. Não há com quem falar sobre preocupações sem se sentir ameaçado ou frágil. O processo de coaching é exatamente o oposto disso, serve para fortalecê-lo e despertá-lo dessas tensões e perceber seus blindings points. Esse olhar pragmático que o coaching oferece é a chave para aprender através da ação.
Em quais temas o processo de coaching pode apoiá-lo nesse momento?
Ao afirmar que o processo de coaching é algo relevante no desenvolvimento do CEO eu acrescento que é ainda mais importante no mundo “pós pandemia”. Tenho recebido muitos pedidos de organizações para trabalhar com clientes que de repente, durante a pandemia, revelaram algumas características que as organizações consideram não desejáveis ou não compatíveis com os seus valores ou com a sua forma de atuar. É Claro que essas características sempre estiveram presentes, mas o ambiente da pandemia em si, ou seja, essa atuação fora do ambiente presencial mostrou essas características de forma relevante. E nesse sentido reaparece um pouco uma forma de coaching que há alguns anos estava fora de moda, digamos assim, que é o que é conhecido como o coaching de “conserto”. Isto é, um processo que busca em certo sentido ajustar o comportamento do executivo a realidade ou ao desejo da organização.
É Claro que tem uma diferença muito grande quando se lida com o que se chama de coaching de “conserto” (ou coaching de ajuste) em relação ao coaching de desenvolvimento. Este segundo é muito desafiador e traz muita realização quando se trabalha com alguém que possui um grande potencial e o desafio é a realização desse.
Por outro lado, o dito coaching de “ajuste” é visto por muitas linhas de coaching como um trabalho menor, que beira a resolução de problemas – e que não seria exatamente coaching. Preciosismos e teorias à parte, é muito desafiador quando você trabalha com alguém que é reconhecido pelo que entrega de resultados, pela diferença que faz dentro da organização, mas que tem uma série de pontos cegos que atrapalham muito seu processo de desenvolvimento e mesmo o futuro da sua carreira.
No pós pandemia esse segundo tipo de necessidade tem surgido de uma forma muito forte com expressões do tipo: “nós não reconhecemos mais o fulano que se apresenta agora, reconhecemos tudo o que já fez mas parece que perdeu o foco que não se encaixa mais dentro do que a organização precisa”. Em certo sentido é como se a organização estivesse enxergando caminhos diferentes que não são percebidos mais pelo seu principal dirigente ou mesmo pelos seus C levels. Normalmente temos uma espécie de estranhamento vindo das duas partes. O cliente também não percebe o que mudou tão de repente e isso ocasiona, embora quase nunca confessado, sentimentos de fracasso, confusão e insegurança.
Então um dos principais desafios é apoiar o cliente a perceber o que mudou no ambiente em um plano sutil e que por alguma razão ele não está percebendo e consequentemente não está se adaptando aos seus comportamentos. Pense agora rapidamente: quais são pelo menos três importantes mudanças que você percebeu no ambiente organizacional pós pandemia?
Percebeu alguns? Não percebeu nenhum?
Se você percebeu algo, que tipo de comportamentos ou atitudes você precisa desenvolver para responder a essas mudanças? Que tipo de comportamentos ou atitudes você precisa parar de fazer para responder a essas mudanças?
Se você não tem nenhum desses questionamentos talvez seja importante ouvir ao seu redor para perceber se você não está vivendo um processo com muitos pontos cegos. Mas a questão sempre é que se você não perceber esses pontos eles certamente serão percebidos pelo seu entorno, e sem dúvida isto vai aos poucos travar ou impedir o desenvolvimento da sua carreira e os resultados do negócio.
Então brevemente abordei aqui alguns pontos que podem ser desenvolvidos em um processo de coaching. Tanto em um processo de coaching do tipo ajuste ou um processo de coaching do tipo desenvolvimento.
O processo de coaching ajuda você, C-level a entender esse momento novo e a perceber de verdade o que mudou no mundo e o que você precisa modificar em si para se adaptar. Além de trazer uma consciência maior do seu papel e ajudá-lo em uma leitura ampla do cenário da organização e de como você se insere nisso. Essa nova visão o ajudará a manter-se focado e a tomar melhor as decisões importantes.
Portanto se você vive algumas destes desafios com certeza um Executive Coach pode ser um bom parceiro para ajudá-lo no a lidar com esse momento.
Voltando a pergunta inicial: Qual a importância do processo de coaching no desenvolvimento dos C-levels? Como você responderia agora?
Se deseja ter apoio de coach profissional para se desenvolver nesse tema entre em contato: jorge.dornelles.oliveira@ggnconsultoria.com.br Whatsapp (11) 96396.9951
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Jorge Dornelles de Oliveira
Maio de 2022