Como uma cultura de comando e controle compromete a inovação e o engajamento de uma equipe?

A geração Z valoriza profundamente a autonomia, mas muitas vezes é incompreendida ou rotulada como presunçosa. Por outro lado, estilos de liderança baseados em comando e controle podem sustentar modelos que não desenvolvem pessoas e limitam a dinâmica dos times. Como, então, equilibrar essas diferenças e construir formas de liderança que façam sentido para os novos tempos?

O estilo de liderança de comando e controle, herdeiro direto dos modelos tayloristas e da administração clássica, funciona sob uma premissa fundamentalmente assimétrica: a crença de que o detentor do cargo hierárquico superior possui não apenas a autoridade formal, mas também o monopólio do conhecimento estratégico e das soluções corretas.

Essa dinâmica, por sua vez, gera um processo de "infantilização" dos colaboradores ao sistematicamente negar sua autonomia intelectual e capacidade de julgamento. Os funcionários são tratados essencialmente como executores de tarefas, meros "braços" que devem obedecer a "cérebros" localizados no topo da pirâmide. Ao serem destituídos de qualquer poder de decisão significativo sobre seu trabalho, de como realizá-lo ou de contribuir com ideias para melhorá-lo, eles são relegados a uma posição análoga à de crianças que seguem ordens sem questionar.

Quais são os efeitos de um modelo de gestão baseado em comando e controle sobre o desempenho e a autonomia do time? De que forma esse estilo pode contribuir para infantilizar ou limitar o comportamento das equipes?

As consequências psicológicas mais comuns são a limitação do senso de responsabilidade, da iniciativa e da criatividade, pois o sistema sinaliza, de forma clara e constante, que suas vozes e capacidades críticas não são valorizadas, mas sim vistas como uma ameaça à ordem estabelecida. Esse efeito é ainda mais prejudicial porque cria um ciclo vicioso de dependência e passividade que se autoalimenta. À medida que os profissionais são tratados como incapazes de autogestão, eles internalizam esse papel, tornando-se progressivamente menos propensos a tomar iniciativas, resolver problemas complexos por conta própria ou assumir responsabilidade sobre os resultados.

A organização, então, estimula uma força de trabalho que espera ser constantemente dirigida, supervisionada e corrigida. A liderança, por sua vez, interpreta essa passividade como uma confirmação da necessidade de um controle ainda mais rígido, aprofundando a desconfiança e fechando o ciclo. Nesse ambiente, a maturidade profissional, caracterizada pela proatividade, pelo pensamento crítico e pela coragem para assumir riscos calculados, é suprimida em favor de uma obediência burocrática. A empresa, portanto, perde o imenso valor potencial contido na inteligência coletiva e na experiência prática de seus membros, condenando-se à estagnação e à incapacidade de inovar em um mundo que exige justamente o oposto: agilidade, adaptabilidade e o engajamento pleno de todo o seu capital humano.

Nesse modelo, a gerência assume o papel de comandar, planejar, projetar e controlar; enquanto os trabalhadores ficam restritos a obedecer e executar, realizando apenas o trabalho manual, sem espaço para contribuir com ideias. O controle, nesse contexto, torna-se o principal instrumento para assegurar que as ordens sejam cumpridas.  Você já deixou de tomar uma decisão benéfica para o projeto, para o time ou para a organização por receio de contrariar as orientações do seu gestor?

Se a sua resposta foi sim, você já experimentou na prática como o estilo de liderança baseado em comando e controle restringe e reduz a participação dos demais membros do time no processo de tomada de decisão. Mas a boa notícia é que  os trabalhadores de hoje não precisam aceitar liderança de comando e controle como em outros tempos.

Funcionários e equipes que se sentem micro gerenciados ou excessivamente vigiados tendem a buscar organizações que ofereçam mais autonomia, respeito e senso de propósito e pertencimento. Por isso, compreender o funcionamento dos grupos e times deixou de ser opcional e passou a ser uma necessidade estratégica para qualquer organização que queira avançar. É no cotidiano dessas pequenas células que nascem as grandes mudanças e se superam os principais obstáculos.

Hoje, os times são os verdadeiros centros de poder pelo impacto que geram junto ao sistema e aos stakeholders, eles determinam, no curto, médio e longo prazo, o que a organização pode se tornar. O grande equívoco da liderança baseada em comando e controle é ignorar essa realidade. Líderes que exigem obediência cega, sem espaço para questionamentos, acabam sufocando ideias valiosas que poderiam redefinir conceitos, evitar decisões equivocadas ou até transformar positivamente toda a empresa.

Quando os colaboradores não possuem um entendimento real do contexto e porque estão agindo, eles apenas sabem que essa é a ação que foram instruídos a tomar. Contudo, quando estão inseridos no contexto de uma gestão servidora possuem entendimento do todo. Em situações conflituosas, equipes de trabalho que possuem sua autogestão podem reunir suas diversas habilidades e perspectivas para solucioná-las de maneira mais eficaz. Isso acelera o processo de tomada de decisão e implementação de soluções. O pensamento reforça a máxima de que o líder não é aquele que sabe o caminho, mas aquele que apoia na descoberta do caminho.

Empresas que souberem lidar mais rapidamente com essa realidade e investirem na formação de times maduros estarão alinhadas à tendência de operar de forma cada vez mais horizontal, transferindo poder para as próprias equipes, eliminando o paternalismo, enfrentando conflitos de forma construtiva e acelerando processos. Essas organizações estarão mais bem adaptadas, terão maior longevidade e poderão prosperar de maneira saudável. O grande desafio do século XXI, sem dúvida, é desenvolver um estilo de liderança mais flexível e alinhado a esse novo cenário.

O estilo de liderança participativa ou colaborativa pode ser um verdadeiro divisor de águas na trajetória individual e coletiva. Nesse modelo, o líder deixa de ser apenas o detentor das decisões e passa a inspirar, apoiar e criar condições para que o time se desenvolva. A prática da escuta ativa, o estímulo à autonomia e a valorização da corresponsabilidade fortalecem o engajamento das pessoas no processo decisório. Em vez de impor ordens, esse estilo promove a troca de ideias, a inovação e o senso de pertencimento. O resultado é um ambiente mais horizontal, no qual os conflitos são tratados de forma construtiva e os colaboradores se reconhecem como parte essencial do propósito e do futuro da organização.

E se a sua empresa ainda não adota esse estilo de liderança, e você não sabe por onde começar? Ou pior: se você está preso a um modelo de comando e controle, quais impactos isso pode ter na sua carreira?

Controle rígido e monitoramento constante podem reduzir desempenho, enquanto autonomia aumenta criatividade e persistência. E isso, mais do que feeling, é ciência! O experimento clássico de Edward Deci (1971) investigou como recompensas externas afetam a motivação intrínseca. Deci pediu a estudantes universitários que realizassem tarefas de quebra-cabeça e dividiu os participantes em dois grupos: um recebeu recompensa em dinheiro por completar as atividades, enquanto o outro não recebeu nada. Observou-se que os estudantes que receberam pagamento apresentaram menor interesse em continuar a tarefa espontaneamente quando a recompensa deixou de ser oferecida, enquanto o grupo não remunerado manteve ou até aumentou seu envolvimento. Esse estudo mostrou que o controle externo e a ênfase em recompensas podem reduzir a motivação intrínseca, reforçando a importância da autonomia para engajamento e criatividade.

Meu trabalho como team coach consiste em introduzir uma nova abordagem a ser explorada dentro das organizações. O team coaching é uma ferramenta poderosa para desenvolver um estilo de liderança participativa, pois atua diretamente sobre a dinâmica do time, ajudando líderes e membros a compreenderem melhor seus papéis, potencializando fortalezas, aumentando a autonomia e aprofundando as áreas de melhoria. Por meio de conversas estruturadas e reflexivas, o processo promove a escuta ativa, fortalece a colaboração e incentiva a corresponsabilidade nas decisões.

Líderes aprendem a facilitar o diálogo, engajar a equipe e valorizar diferentes perspectivas, em vez de apenas delegar. Ao trabalhar conflitos de forma construtiva, o team coaching cria um ambiente seguro para inovação e experimentação. Além disso, incentiva o desenvolvimento de autonomia, confiança e senso de propósito entre os colaboradores. Com o tempo, essa prática transforma a cultura organizacional, deslocando o poder de forma mais horizontal e moderna, alinhada aos novos tempos. Assim, o processo se torna um profundo catalisador para a liderança participativa e o sucesso sustentável da empresa.

Como o paternalismo, ao se disfarçar de 'proteção' ou 'zelo', perpetua uma cultura de dependência e inibe a maturidade profissional? Você já vivenciou essa situação?

Com mais de 25 anos de experiência em coaching e mais de 7.000 horas dedicadas ao desenvolvimento humano, meu compromisso é oferecer processos personalizados que potencializam CEOs e fortaleçam o trabalho de times. Sou Jorge Dornelles de Oliveira e coloco-me à disposição para criar um atendimento sob medida, alinhado às suas necessidades. Entre em contato pelo WhatsApp (11) 97675-3380 e vamos construir juntos uma trajetória verdadeiramente transformadora para você ou sua equipe.

Jorge Dornelles de Oliveira

Outubro de 2025