“Dor de dono": quando o jargão corporativo transfere riscos ao funcionário

A expressão "dor de dono" tornou-se um lugar-comum no mundo corporativo. Muitos dos meus clientes reclamam que os funcionários hoje não são comprometidos, que não sentem a dor do dono.  Esse conceito prega que colaboradores devem adotar uma mentalidade de proprietário, agindo e pensando como se fossem os donos do negócio, mesmo ocupando posições de funcionários. A ideia ganhou força em culturas organizacionais que valorizam e buscam incentivar posturas empreendedoras. No entanto, é crucial questionar até que ponto esse jargão faz sentido na prática? Enquanto os executivos promovem essa ideia, será que eles mesmos já se questionaram o que significa ter dono? Será que realmente entendem a diferença entre ser dono e ser empregado? Será já se colocaram verdadeiramente na perspectiva do empregado?

Do outro lado, o colaborador pode se perguntar: por que deveria me dedicar com a intensidade de um proprietário se não usufruo dos mesmos lucros, autonomia decisória ou segurança patrimonial? Adotar uma postura proativa e responsável é positivo, mas a retórica do "dono" pode soar como um eufemismo para exigir mais horas de trabalho, maior envolvimento emocional e assumir riscos sem a devida contrapartida. Se os funcionários devem se comprometer, será que a empresa está disposta a compartilhar de forma mais justa os riscos, os resultados e o poder, ou se, na prática, o funcionário cabe somente a dor?

Da forma que é propagada no meio corporativo, intimando o colaborador a ser um empreendedor, frequentemente a fala se revela uma estratégia retórica para transferir, de forma sutil, o peso das responsabilidades e riscos do negócio para os ombros do funcionário, sem oferecer a ele os correspondentes benefícios como autonomia ou participação nos lucros. É a promoção de uma falsa ilusão de pertencimento, onde se espera que o colaborador viva a angústia e a pressão de um proprietário, a tal dor, enquanto colhe apenas os frutos limitados de seu salário. Na prática, isso se traduz em uma cobrança por mais desempenho, um envolvimento emocional desgastante e a internalização de estresses que são, em última análise, de responsabilidade da liderança e dos acionistas.

O funcionário não precisa e não deve carregar esse fardo adicional. Ele já possui suas próprias dores legítimas: a pressão por metas, a concorrência interna, a instabilidade econômica que ameaça seu emprego e o custo de vida que seu salário precisa cobrir. Essas preocupações já são suficientes. Adicionar a dor de dono a essa equação não é um incentivo, mas sim uma sobrecarga injusta que explora o engajamento do colaborador em prol de um discurso vazio de meritocracia, onde o sacrifício é sempre do indivíduo, mas a recompensa raramente é compartilhada de forma equitativa. Vivemos no século 21 e precisamos cada vez mais ter discussões abertas e responsáveis sobre o papel de cada um no contexto do trabalho, e esses jargões não ajudam na delimitação das contribuições e responsabilidades contratadas e esperadas. Além disso, as gerações mais jovens estão cada vez mais críticas em relação a esses falsos conceitos.

A eficácia de uma equipe é construída na interação entre seus membros, na clareza de funções e na colaboração em prol de objetivos comuns. No entanto, essa dinâmica é profundamente influenciada por fatores como a cultura organizacional, o estilo de liderança e as competências emocionais do grupo. Impor um pensamento de dono de cima para baixo, como uma mera cobrança por resultados, gera a indesejada ‘dor de dono’, um estresse injusto e desmotivador. Em contrapartida, a verdadeira habilidade de um líder não está em delegar responsabilidades, mas em inspirar mudanças genuínas para os funcionários. Essa influência, muitas vezes exercida de maneira sutil por meio do exemplo, diálogo e reconhecimento, é o que constrói transformações significativas e duradouras. Ao criar um ambiente de confiança e propósito compartilhado, onde todos se sentem verdadeiramente parte do todo, a mudança deixa de ser uma imposição e se torna uma escolha coletiva, adotada de forma natural e com colaboração autêntica.

Para elevar a conscientização coletiva sobre o presente e o futuro que a equipe deseja construir, os líderes devem adotar uma postura de cocriação. Ao envolver os membros do time no desenho desse caminho, eles não apenas fortalecem a confiança, mas também cultivam um verdadeiro senso de dono, não de maneira imposta, mas um compromisso genuíno com os resultados. Essa abordagem prática vai além da simples consulta, se trata de ouvir ativamente as preocupações da equipe, compreender as barreiras que impedem a mudança e, principalmente, reunir o grupo para projetar em conjunto etapas tangíveis que superem esses obstáculos. Este processo transforma divergências e ideias pré-estabelecidas em combustível para a inovação, fazendo da conexão humana e da corresponsabilidade a verdadeira fortaleza do time.

Portanto, ao ouvir e reconhecer genuinamente os pontos fortes, qualidades e contribuições de cada membro, os líderes contribuem para o sentimento de pertencimento e integração ao time. Esse reconhecimento atua como um poderoso reforço positivo, que não apenas valoriza o indivíduo, mas também equaliza e eleva a performance coletiva, criando um padrão de excelência. É crucial lembrar que os líderes são os arquitetos da cultura organizacional; suas ações estabelecem o modelo comportamental que a equipe espelha. Por isso, organizações que buscam uma melhoria genuína devem adotar essa abordagem estratégica promovendo uma autêntica osmose comportamental. Dessa forma, a influência positiva é espontaneamente assimilada, alavancando iniciativas e comportamentos desejados de forma orgânica e sustentável.

Em minha perspectiva como Coach de Times, é fundamental que as empresas percebam essa transição de poder e atuem de forma a potencializar e criar sinergia entre as equipes, alinhando suas ações aos interesses gerais da organização. No entanto, reconhecer e aceitar essa descentralização do poder é, sem dúvida, um dos maiores desafios para as lideranças atuais. Isso exige uma nova forma de liderar, baseada no reconhecimento das dinâmicas invisíveis que realmente determinam os rumos da organização e na capacidade de conviver com o constante alinhamento e equilíbrio dessas tensões.

É necessário abandonar a busca por estabilidade, conforto, previsibilidade e controle centralizado, conceitos que se tornaram obsoletos em um ambiente complexo e em constante mudança. O estado da arte da liderança, hoje, reside justamente na capacidade de "ler" essas tendências e criar as condições para que esse encaixe dinâmico — ainda que instável — ocorra. As organizações que reconhecerem mais rapidamente essa realidade e investirem de forma intencional na construção de times autônomos, adaptáveis e colaborativos serão aquelas que não apenas sobreviverão, mas prosperarão de maneira saudável.

Não é à toa que muitas empresas tradicionais já estão se reorganizando internamente como um conjunto de pequenas startups, ágeis, inovadoras e orientadas para resultados. Este é, sem dúvida, o caminho para a relevância sustentável no futuro dos negócios. Nesse contexto, o Team Coaching surge como uma ferramenta estratégica fundamental para líderes que desejam potencializar seus times, indo muito além dos jargões superficiais que transferem e mascaram os verdadeiros responsáveis. Em vez de simplesmente cobrar uma postura proprietária,  o coach trabalha com o líder para desenvolver uma cultura de corresponsabilidade autêntica. Por meio de processos estruturados, ele facilita a cocriação de um propósito compartilhado, sistêmico e profundo. Dessa forma, o time constrói junto não só “o que” fazer, mas “por que” e “como” fazer, substituindo a ilusão por um envolvimento consciente e sustentável.

Além disso, o processo de Team Coaching oferece uma visão integral da dinâmica organizacional, ajudando-os a perceber que a verdadeira potência de um time está na diversidade de talentos, na inteligência coletiva e na capacidade de adaptação, e não na simples reprodução de comportamentos padronizados.

É sobre:

·         Equilibrar as forças invisíveis que movem o grupo;

·         Facilitar ambientes onde a colaboração, a inovação e a aprendizagem contínua fluem;

·         Preparar a organização para navegar em cenários complexos com agilidade e resiliência.

Que tal abandonar o jargão da "dor de dono" e empoderar suas equipes com autonomia, voz e corresponsabilidade real?

Com mais de 25 anos de experiência em coaching e mais de 7.000 horas dedicadas ao desenvolvimento humano, meu compromisso é oferecer processos personalizados que potencializam CEOs e fortaleçam o trabalho de times. Sou Jorge Dornelles de Oliveira e coloco-me à disposição para criar um atendimento sob medida, alinhado às suas necessidades. Entre em contato pelo WhatsApp (11) 97675-3380 e vamos construir juntos uma trajetória verdadeiramente transformadora para você ou sua equipe.

Jorge Dornelles de Oliveira

Setembro de 2025