Quando o silêncio do time é mais perigoso do que o conflito

Como um líder deve agir quando o silêncio do time passa a dizer mais do que aquilo que as pessoas se sentem seguras para expressar?

Em muitas organizações, silêncio virou sinônimo de eficiência. Reuniões objetivas, poucas perguntas, decisões aprovadas rapidamente. No dashboard, tudo verde. No cotidiano, porém, o custo desse silêncio é alto, e quase sempre invisível. O problema não é a ausência de conflito; é a ausência de pensamento coletivo.

O silêncio aparece quando alguém percebe um risco, mas prefere não tensionar. Quando um dado contraria a narrativa dominante e fica fora do slide. Quando uma decisão “já vem pronta” e o time entende que discordar não muda o rumo. Esse silêncio não nasce de alinhamento genuíno; nasce de medo, fadiga, cinismo organizacional ou assimetria de poder. E ele é perigoso porque cria uma falsa sensação de consenso.

No dia a dia das empresas, os sinais são conhecidos internamente. Projetos que avançam sem convicção, retrabalhos recorrentes, metas atingidas no curto prazo e problemas estruturais adiados. Ninguém é contra, mas ninguém é a favor de verdade. O time cumpre, executa, entrega. Só não pensa junto. E quando o pensamento coletivo some, a qualidade das decisões cai.

Você já optou pelo silêncio em vez de expor suas ideias para evitar desgaste emocional ou por sentir que elas não teriam visibilidade no time?

O conflito saudável é o oposto disso. Ele não é barulho, nem disputa de egos. É fricção produtiva. É quando diferentes perspectivas colidem para revelar riscos, ampliar hipóteses e melhorar escolhas. Organizações maduras não evitam conflito; elas o projetam. Criam rituais, tempos e espaços onde discordar é parte do trabalho, não um desvio de comportamento. Sartre, filósofo francês do século 20 e representante do existencialismo considerava o confronto a base de todas as relações humanas autênticas. Ele aconselhava que o conflito não deve ser evitado. Na verdade, é por meio do conflito que construímos relacionamentos reais e relacionamentos de confiança.

O problema é que muitas lideranças confundem harmonia com saúde. Preferem reuniões “tranquilas” a conversas difíceis. Recompensam quem concorda rápido. Punem, mesmo que de forma sutil, quem tensiona. Com o tempo, o time aprende a se calar. O silêncio vira estratégia de sobrevivência. De acordo com Bruce Peltier, psicólogo, coach executivo e escritor, essa conduta é totalmente contra produtiva e todos os envolvidos saem perdendo. “Quando se evita o confronto é natural optar pela acomodação, negação ou desistência. Todas essas opções são ilegítimas e resultam em um tédio doloroso”, afirma o autor.

Há também o silêncio elegante do C-level. Perguntas que não são feitas para não expor fragilidades, decisões tomadas em círculos reduzidos, alinhamentos informais que não chegam ao time. Nesse contexto, o conflito não desaparece, ele apenas se desloca. Vai para os bastidores, para conversas de corredor, para decisões individuais desconectadas da estratégia. O custo aparece depois, em crises que “ninguém viu chegar”.

De que forma você cria espaço para o confronto de ideias no time sem transformar conflito em ruptura?

Times de alta performance não são os que concordam mais rápido; são os que discordam melhor. Eles sabem separar ideia de identidade. Discordar não ameaça pertencimento. Questionar não é deslealdade. Conflito é tratado como insumo para decisão, não como ruído a ser eliminado. Criar esse ambiente exige liderança ativa. Não basta dizer podem discordar. É preciso convidar o dissenso, proteger quem fala, fazer perguntas difíceis e sustentar a tensão sem resolver rápido demais. Às vezes, o papel do líder é justamente não fechar a conversa, permitir que o desconforto trabalhe a favor da decisão.

Quando o silêncio domina, a organização até anda. Mas anda no piloto automático, repetindo padrões, acumulando riscos e terceirizando o pensamento. O conflito saudável, por outro lado, exige energia e devolve inteligência coletiva. Aprimorar o discernimento sobre os conflitos torna-se uma estratégia eficaz de comunicação organizacional. Essa postura permite que a empresa mantenha a continuidade do trabalho, explore múltiplas soluções para desafios complexos e trate os conflitos no campo profissional, sem deslocá-los para o plano pessoal.

O silêncio fala quando as palavras se perdem.

Em coaching, o meu papel é apoiar o cliente a reconhecer o conflito como uma fonte de valor para a vida organizacional, e não apenas como um sinal de disfunção. A falsa tranquilidade, sustentada pelo silêncio e pela evitação, tende a ser mais prejudicial do que confrontos pontuais conduzidos de forma consciente e construtiva. Um coach times com  experiencia entende o silêncio, nesse contexto, como um efeito de algo maior: medo de exposição, assimetria de poder, experiências passadas de punição, fadiga emocional ou perda de sentido.

No fim, a pergunta que líderes precisam fazer não é “por que meu time conflita?”, mas “onde meu time está em silêncio?”. Porque quase sempre é ali que mora o próximo erro estratégico.

Com mais de 25 anos de experiência em coaching e mais de 7.000 horas dedicadas ao desenvolvimento humano, meu propósito é criar processos personalizados que ampliem o potencial e fortaleçam o nível de consciência de líderes e equipes. Sou Jorge Dornelles de Oliveira e coloco-me à disposição para construir, junto com você, um caminho de evolução real, feito sob medida para suas necessidades e objetivos.

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Jorge Dornelles de Oliveira

Fevereiro de 2026