A liderança trumpista e o retorno da lei do mais forte: adeus à liderança humanista; bem-vinda à liderança da força?

Ao observarmos o mundo contemporâneo, é difícil ignorar o desconforto que emerge diante do estilo de liderança que ganhou força nos últimos anos, simbolizado, de forma quase caricatural, por Donald Trump. À primeira vista, trata-se de um modelo retrógrado, incompatível com décadas de avanços discursivos sobre democracia, inclusão, diálogo e liderança servidora. Mas há um dado que não pode ser negligenciado: esse estilo encontra apoio. E encontra apoio em escala global. Outro ponto interessante é que essa forma de liderar é comum a regimes extrema direita ou extrema esquerda.

Se não houvesse ressonância, nada disso estaria acontecendo.

Talvez o ponto mais desconcertante não seja o líder em si, mas aquilo que ele revela. Há algo que permaneceu adormecido por décadas, recoberto por uma camada de politicamente correto, linguagem civilizatória e narrativas de progresso. No entanto, no fundo, esse impulso nunca desapareceu. Ele apenas aguardava condições favoráveis para reaparecer.

O que chamamos aqui de liderança trumpista não é exatamente novo. Trata-se da atualização contemporânea da velha lógica da lei do mais forte. “Manda quem pode, obedece quem tem juízo.” Uma liderança baseada na ameaça, na intimidação, na imposição de poder e na instrumentalização do medo como ferramenta de negociação.

Curiosamente, e talvez perigosamente, essa tática tem funcionado.

Essa ideia opera com uma lógica clara. Ela eleva o tom, ameaça, cria instabilidade e, em seguida, cede parcialmente, apresentando isso como concessão estratégica. O mundo reage. Os mercados reagem. Os líderes reagem. Estamos, de certa forma, reféns desse jogo. E quando a tática funciona, ela se legitima. Aqui surge a pergunta que muitos evitam fazer: o que isso produz como referência de liderança para o futuro?

Estamos assistindo ao esgotamento simbólico do líder servidor? Do líder democrático? Do líder que escuta, inclui, compartilha decisões e constrói consensos? Estaríamos dizendo, ainda que silenciosamente: adeus à liderança humanista; bem-vinda à liderança da força?

Essa reflexão ganha contornos ainda mais inquietantes quando olhamos para a história. Movimentos radicais não surgem no vazio. Eles emergem em contextos de medo, instabilidade econômica, insegurança identitária e ressentimento coletivo. O século XX nos oferece exemplos claros. No nazismo, por exemplo, Adolf Hitler construiu seu poder gradualmente, por meio de anexações territoriais, discursos nacionalistas e uma narrativa de restauração da grandeza perdida. Elementos que ecoam, em alguma medida, no discurso contemporâneo.

Não se trata de equiparar personagens históricos de forma simplista, mas de reconhecer padrões de liderança que se repetem quando determinadas condições sociais e emocionais se alinham.

Talvez o paradoxo mais perturbador esteja no fato de que os Estados Unidos, historicamente posicionados como grandes defensores da democracia liberal, hoje reproduzem práticas e discursos muito semelhantes àqueles regimes que outrora combateram. A democracia, nesse contexto, deixa de ser valor e passa a ser ferramenta usada quando convém, descartada quando atrapalha.

A liderança trumpista, portanto, não é apenas sobre Trump. Ela é um sintoma. Um espelho. Um sinal de que, sob a superfície das organizações, das nações e das pessoas, ainda habita uma disposição latente para a submissão ao poder bruto, desde que ele prometa ordem, segurança e pertencimento. A questão central não é se esse modelo é moralmente aceitável, mas porque ele volta a ser desejado. E isso, para quem estuda liderança, é tudo, menos confortável.

Segundo a psicologia, os estilos de liderança não são rótulos fixos, mas padrões de comportamento que emergem da combinação entre personalidade, contexto, poder e maturidade emocional. Tenho a impressão de que décadas de pesquisa, evolução e coerência com modelos mais modernos de pensamento estão sendo colocadas em xeque pelo exemplo que se impõe diante de nós. O mais preocupante, porém, é que esse retrocesso não permanece restrito à política, ele contamina o universo corporativo e reverbera silenciosamente na sociedade como um todo.

Interessante observar que diferentes tipos de liderança produzem seus impactos mais profundos na cultura de uma empresa. Esse é um vasto campo de trabalho para o coaching. Os estilos de liderança geram impactos diversos. Eles não influenciam apenas resultados, metas ou desempenho financeiro; moldam a psicologia coletiva, a cultura invisível das organizações e a forma como as pessoas pensam, sentem e se comportam no trabalho.

Sabemos que a liderança democrática, estudada desde os experimentos clássicos de Kurt Lewin, envolve a participação ativa do grupo nas decisões, incentivo ao diálogo e construção coletiva. Psicologicamente, esse estilo fortalece o senso de pertencimento, a motivação intrínseca e a responsabilidade compartilhada. Funciona bem em ambientes que exigem criatividade, aprendizado e colaboração, embora possa ser menos eficiente quando há excesso de consenso e pouca clareza de direção.

A liderança liberal (laissez-faire) se caracteriza pela baixa intervenção do líder e alta autonomia dos liderados. Do ponto de vista psicológico, ela pressupõe equipes maduras, autogeridas e altamente competentes. Quando funciona, gera inovação e senso de autoria; quando aplicada a grupos imaturos, pode resultar em desorganização, insegurança e conflitos silenciosos, pela ausência de limites claros.

A liderança transformacional atua no nível simbólico e emocional, inspirando as pessoas por meio de visão, propósito e significado. Psicologicamente, ela mobiliza valores, identidade e motivação profunda, fazendo com que os liderados transcendam interesses individuais em favor de algo maior. Funciona quando o líder é coerente entre discurso e prática, mas pode se tornar tóxica se a inspiração não vier acompanhada de ética e responsabilidade.

Por fim, a liderança transacional baseia-se em trocas claras: metas, recompensas e punições. Do ponto de vista psicológico, ela opera pela motivação extrínseca e pela previsibilidade. Funciona bem em ambientes operacionais, de rotina e controle de desempenho, mas tende a limitar o engajamento emocional e o pensamento crítico, pois as pessoas fazem “o combinado”, e não necessariamente o melhor possível.

É instigante perceber que a inteligência organizacional não reside nos organogramas, mas nas conexões vivas entre as pessoas. É no cotidiano dessas pequenas células, os times, que acontecem as grandes viradas e se destravam os impasses mais complexos. Hoje, os times assumiram o papel de verdadeiros centros de poder e, pelo impacto que geram em todo o ecossistema de stakeholders, passam a determinar, no curto, médio e longo prazo, aquilo que a organização é capaz de se tornar. Esse é um tema recorrente no meu trabalho com Team Coaching. Ainda assim, não são raros os contextos em que estilos de liderança mais contemporâneos cedem espaço ao velho modelo hierárquico: rígido, antiquado e cada vez mais incompatível com os desafios do nosso tempo.

No nível mais fundamental, o estilo de liderança define o clima emocional da organização. Lideranças autoritárias ou imprevisíveis tendem a criar ambientes de medo, vigilância e autocensura, nos quais as pessoas passam a operar em modo defensivo. Já estilos mais participativos e coerentes geram segurança psicológica, permitindo que erros sejam vistos como aprendizado e que as pessoas se posicionem sem receio de retaliação. O clima emocional, embora invisível, afeta diretamente energia, criatividade e saúde mental.

Outro impacto profundo está na relação das pessoas com o poder. Organizações lideradas por modelos autocráticos ensinam, ainda que de forma não explícita, que pensar demais é perigoso e que questionar é indesejável. Com o tempo, isso gera conformismo, dependência de aprovação e empobrecimento do pensamento crítico. Em contrapartida, estilos que estimulam autonomia formam profissionais mais responsáveis, capazes de decidir, assumir riscos calculados e sustentar posições com maturidade.

Como você percebe os reflexos dessa liderança trumpista no contexto da sua organização?  Como você tem se posicionado diante dessa tendência?o Que modelo de liderança está sendo construído para as próximas gerações?

Com mais de 25 anos de experiência em coaching e mais de 7.000 horas dedicadas ao desenvolvimento humano, meu propósito é criar processos personalizados que ampliem o potencial e fortaleçam o desenvolvimento de líderes e equipes. Sou Jorge Dornelles de Oliveira e coloco-me à disposição para construir, junto com você, um caminho de evolução real, feito sob medida para suas necessidades e objetivos.

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Jorge Dornelles de Oliveira

Fevereiro de 2026