Como conciliar seus desejos de crescimento com a cultura da organização
Reflexões sobre coaching
Quando conquistamos um cliente corporativo ganhamos dois, na realidade, a organização e o próprio cliente. Isso porque a organização que está contratando quer que o executivo se desenvolva e que o processo mude o seu comportamento, e ainda, que essa mudança cause um impacto no seu entorno, de forma que ele crie sinergia entre a sua atuação e o que ela, organização, necessita. Todo processo de coaching pressupõe uma mudança. Nesse caso, a mudança do executivo tem um alvo definido: deve provocar também uma transformação positiva nos resultados do negócio.
Para que isso ocorra, alguns pressupostos precisam ficar claros. Quais são os pontos que precisam ser explorados no cotidiano da empresa e que podem orientar novas práticas para ambos?
O que levou a organização a indicar o processo de coaching para o cliente já é um dos elementos a serem considerados na contratacão. Essa delimitação do contexto é que fortalece o processo, devendo ter significado tanto para o contratante, como para o beneficiário direto do contrato, o cliente em questão.
Adquirir mais consciência, entender como o cliente responde a determinadas situações, melhorando seus padrões de respostas, é o principal objetivo do coaching. O autoconhecimento é a base do processo mas em coaching executivo a compreensão de quem se é está estreitamente relacionada à forma como funcionamos frente a um determinado tema/situação.
Qualquer modificação deve provocar resultados perceptíveis para o cliente e para o seu entorno dentro da organização, considerando-se suas interfaces, suas equipes e seus stakeholders, e ainda o que consegue obter, a partir desse novo comportamento. É como ele age, sobre o cenário onde atua, que altera esse quadro, ou seja, é a ação que coroa todo o processo e que fará a diferença, afinal.
E como o coach deve enfatizar a ação? E o que é a ação?
A ação é o vetor de aprendizado e a função do coach é incentivar a experimentação pela ação. Depois de estimular e presenciar os insights
(https://www.jorgedornellesdeoliveira.com/single-post/2019/01/21/O-processo-de-aprendizado-o-EIAVAC) é função primordial na parceria com o coach que o cliente descubra o que precisa e deseja mudar no seu dia a dia e qual o seu grau de comprometimento para promover as mudanças necessárias, na prática. Faz parte do processo que o cliente experimente as ações com as quais se comprometeu visto que o aprendizado acontecerá enquanto ele estiver praticando. Durante todo esse período de “experimentação” o profissional estará o tempo todo dando o suporte para que as novas descobertas fortaleçam e atualizem a forma do cliente navegar na cultura da organização. Sempre existe a polaridade ou paradoxo, que mudanças o contexto o negócio me pedem e o que eu quero posso atender com individuo.
Sem ação não há como aferir os impactos sobre o ambiente da organização, ou seja, não há como levantar os resultados contratados que virão de um tema ( e seus derivados) a ser explorado e de como o executivo lida com ele em termos de conduta. Há quem atribua ao coaching executivo uma frieza que ele não tem: o processo que segue essas vias é o mais efetivo em termos de transformação; é o que proporciona um verdadeiro entendimento do que é preciso ser modificado e uma mudança incorporada a um novo desempenho. Dito de outra forma, é a ação que produz resultados passiveis de serem mensurados.
Embora esses impactos se constituam cada vez mais numa demanda por parte das organizações, ainda existe uma zona não muito clara de entendimento entre o que é coaching de desenvolvimento e o que é coaching executivo.
Enquanto o primeiro é voltado para você apurar a sua percepção e permitir que entre em contato com as suas grandes diretrizes de vida – o que você precisa trabalhar em termos de desenvolvimento -, o coaching executivo é profundo e ao mesmo tempo mais cirúrgico. Ou seja, é dirigido pontualmente sobre o que se pretende desenvolver dentro de um determinado processo, possibilitando que o cliente atinja seus objetivos dentro daquele percurso previamente definido --, com avaliação de resultados num período que costuma durar, em média, entre 8 e 12 meses.
Quando a gente suprime a palavra ação do processo de coaching executivo, está suprimindo também esse importante espaço de aprendizagem. O processo perde então a sua finalidade principal, objetivo com o qual foi criado e sua principal razão de existir.
Como você lida com seus processos de coaching executivo?
Como você cliente percebe a ação como vetor de aprendizagem?
