Mais um fenômeno criado pela geração z, a geração nascida entre 1990 e 2010, nativa no mundo digital, virou ‘trend’ (tendência) nas redes sociais e sites nas últimas semanas; e rapidamente resultou em pauta para os especialistas em comportamento das publicações de carreiras e negócios debaterem com seus seguidores/leitores a respeito do assunto. A #quietambition ‘Quiet Ambition’, ou ambição silenciosa, na tradução livre, rendeu muito engajamento nas principais redes. Mas o fato é que embora seja uma atitude notável em termos de ousadia para uma geração tão jovem, o estilo de vida que visa a tranquilidade no trabalho e na carreira precisa ser compreendido e discutido dentro e fora das organizações, tanto por quem deve assumir o protagonismo em breve, ou seja, eles; como por quem está sofrendo com o etarismo e fica fora do mercado por critérios cíclicos.
De que forma as organizações estão lidando com a diversidade geracional de maneira consciente e inclusiva? Como preparar os indivíduos para no futuro ocuparem posições estratégicas que exigem equilíbrio emocional e maturidade para tratar das questões em cenários de pressão?
Entre as principais alegações da Gen Z para adotar a Quiet Ambition como modelo de comportamento, segundo apurou o relatório da consultoria de carreiras canadense Visier, que entrevistou mais de 1000 pessoas, estão os seguintes fatores: os jovens não valorizam o crescimento na empresa pois eles observam o trabalho que os seus chefes estão fazendo e percebem que não querem ter seu papel ou responsabilidades. Além disso, a escolha de não ambicionar o crescimento para posições de gestão evita que tenham de trabalhar por mais horas além do expediente, evita lidar com situações de estresse e possibilita terem mais tempo livre para realizar atividades pessoais ou que possuam significado, segundo sua perspectiva. Em suma, com todo esse cenário se configurando, em breve estaremos diante de uma lacuna: quem assumirá as posições que inevitavelmente necessitam dessa ambição, uma vez que o etarismo é parte predominante do pensando do mercado em relação aos trabalhadores 50+?
Outra questão que surge analisando esse tema é que a maioria dos programas de diversidade geracional quando incluem profissionais 50+ são mais direcionados para cumprir com a cota de pessoas mais velhas na organização e repor posições que de certa forma não requerem ambição. O que denota que a maioria das empresas continua fomentando a mesma proposta, porém de uma outra perspectiva. Observe que o etarismo pode se manifestar de várias maneiras, incluindo a recusa de empregar ou promover pessoas mais velhas, tratamento injusto ou estereótipos negativos associados a idosos, ou a falta de acesso a serviços e oportunidades com base na idade.
De que forma essa falta de ambição das gerações mais novas e aliada a falta de visão por parte das organizações pode representar uma ameaça para existência das organizações? Como essa tendência pode afetar a sucessão de lideranças dentro da empresa?
Se a pesquisa e as tendências apontam que a ascensão corporativa corre perigo pois os funcionários abandonam títulos rebuscados por tempo livre e as organizações já enfrentam escassez de talentos à medida que gerações mais velhas saem do jogo, uma outra cena se apresenta com mais clareza – ao menos do meu ponto de vista como business coach. A estratégia mais poderosa e imprescindível para preparar um futuro com o mínimo de risco é trabalhar o valor da cultura organizacional. A cultura da empresa é um fator mandatório para que as tendências sejam ou não disseminadas e influenciem na forma de funcionar em qualquer que seja o tempo. Esse impacto poderá ser compreendido positiva ou negativamente a depender da maneira que as coisas acontecem no ambiente de trabalho. As principais vítimas das culturas de trabalho enfraquecidas discriminadas pela idade tendem a estar nos polos — os trabalhadores mais jovens e os mais velhos. Isto é, justamente as duas gerações a qual eu me refiro nesse artigo. Os membros do primeiro grupo são vistos como inexperientes e com menos para oferecer, sem contar que adotam ideais que nem sempre são plausíveis. Os mais velhos por sua vez são notados como obsoletos, ultrapassados e tendem a se desmotivar quando sentem que não se encaixam mais. A consequência é a exclusão ou a autoexclusão do indivíduo.
O quanto a sua empresa tem contratado funcionários do grupo 50+ nos últimos anos? Em quais posições essas pessoas atuam? Como você está lidando com o impacto das gerações mais novas dentro da sua organização?
A busca das empresas para se enquadrar nos modelos do mercado e atender princípios como os do Pacto Global e cooperar para um mundo mais plural e diverso não pode esbarrar na diversidade de maneira pontual e sem a inclusão adequada. Essa perspectiva de diversidade geracional apenas para apresentar ao mundo um programa que inclui pessoas mais velhas não produz efeito algum e só serve para alimentar as ações de marketing. É importante que os líderes empresariais estejam realmente dispostos a adaptar-se e a conhecer os seus colaboradores onde quer que estejam – quer se trate de funções de gestão tradicionais ou de reorganização dos seus planos de carreira para o crescimento individual. Essa escada corporativa deve encorajar os mais novos a pensar sobre o futuro, mas sem dispensar a colaboração e experiência que os mais velhos trazem para o jogo e para o horizonte da corporação. A diversidade explorada como potencial de soluções apresenta uma forma mais ampla de resolver adversidades, afinal de contas, são diferentes pontos de vista em benefício da resposta. Esse potencial quase sempre é subutilizado. Um “Great Place to Work” de verdade é muito mais do que um certificado a ostentar.
O equilíbrio de um trabalho que atenda o desejo de ficar mais tempo com a família ou apenas o fato de ter mais tempo livre para outras atividades talvez se consolide como uma realidade para todas as gerações em algum momento da história. Mas a falta de ambição para escalar no trabalho e na própria profissão não apresenta tanta certeza de que essa seja uma boa escolha. Analisando dessa forma não se trata então de uma questão de geração, mas sim de uma ideia que ainda não diz muita coisa e que não se sustenta a médio e longo prazo. A definição do dicionário Oxford para a palavra ambição significa, entre outras coisas, um forte desejo de fazer ou alcançar algo. Isso chega a ser até um contrassenso para uma geração como a geração z, que se diz pouco ambiciosa. Vale lembrar que uma geração é definida por um grupo de indivíduos nascidos em uma mesma época, influenciados por um contexto histórico e que causam impacto à sociedade no que diz respeito à evolução.
De que forma a sua organização tem apoiado as gerações mais jovens a se formarem líderes? Quantas pessoas do grupo 50+ foram promovidos na sua empresa no último ano?
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Jorge Dornelles de Oliveira
Outubro de 2023