Por que nos conformamos com uma diversidade limitada, quando poderíamos propor uma verdadeira pluralidade de vozes e perspectivas?

Recentemente li uma postagem no Linkedin de uma pessoa do grupo 50+ desabafando que tem sido excluída de processos seletivos, mesmo com toda a sua experiência e formação acadêmica. O que me chamou a atenção na sua publicação foi o fato de que ela levantou a hipótese de que a diversidade atual só olha para um lado. Ela quis dizer, em outras palavras, que a diversidade atual tem um ‘padrão’ que se tornou o novo normal. Em geral, as organizações buscam preferencialmente pessoas pretas, trans, indígenas e PCD. Sem dúvida que a reparação histórica com essas populações é legitima e indiscutível, mas ainda não cobre todas as minorias. No caso dessa pessoa, a exclusão vem pelo etarismo. Ela, mulher branca, 50+, não consegue mais lugar no mercado de trabalho segundo afirma.

Coincidência ou não, por falar em diversidade, no último domingo, A Parada do Orgulho LGBT+, em São Paulo, um dos maiores eventos do mundo que afirma ações para a sociedade, trouxe como tema “Envelhecer LGBT+: Memória, Resistência e Futuro”, reconhecendo histórias e reafirmando o compromisso com um futuro de dignidade e respeito. Isto é, de certa forma, isso tem muita relação com a publicação/ desabafo que mencionei acima. Precisamos olhar sim para uma diversidade mais diversa [sem pleonasmo]. Precisamos perceber que o Brasil é uma nação com envelhecimento moderado, segundo dados mais recentes do IBGE. Isso quer dizer que a diversidade precisa ser mais bem discutida. Mas como fazer isso em tempos tão sombrios no mundo?

Desde que assumiu o segundo mandato, Donald Trump, presidente estadunidense, adotou políticas ativas para desmantelar ou restringir programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no âmbito federal. Entre as medidas implementadas, destacam-se a demissão de funcionários responsáveis por iniciativas DEI, a extinção de órgãos governamentais focados em promoção da diversidade e a proibição de treinamentos sobre viés inconsciente e temas correlatos em instituições que recebiam verbas federais. Essas ações refletiram uma postura contrária às políticas inclusivas, gerando debates sobre seus impactos na representatividade e na igualdade de oportunidades no serviço público e em setores vinculados ao governo. Isso é só uma breve observação do que o cenário da diversidade enfrenta no mundo em 2025.

Além das dificuldades externas como essas que envolvem ideologia política a benefício de alguns, também temos que nos aprofundar no tema para trazer debates e pensar soluções mais coerentes. O momento pede uma mentalidade mais madura. DEIB (Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento/Belonging). Esse conceito amplia o conceito tradicional de DEI, incorporando não apenas a representatividade e a justiça, mas também a sensação de integração autêntica dentro das organizações. Diversidade refere-se à presença de diferenças (gênero, raça, orientação sexual, deficiência etc.); Equidade garante que todos tenham acesso a oportunidades considerando suas necessidades específicas; e Inclusão assegura que as vozes diversas sejam ouvidas e valorizadas. Já o Pertencimento (Belonging) vai além, criando um ambiente onde as pessoas não apenas são incluídas, mas sentem-se verdadeiramente aceitas, sem precisar suprimir suas identidades.

O Belonging é o que pode mostrar se os programas de DEI atingem resultados reais ou se são o que chamei em artigos anteriores de "diversidade de circo". Por melhor que seja o processo, com todo o linguajar criado (lugar de fala, letramento etc.), na minha visão, isso define territórios em vez de integrar. Integração não é fusão, mas também não pode anular as maiorias. Jung já dizia: é preciso separar para integrar, mas em alguns casos essa separação ultrapassou o limite, especialmente em compensações por danos históricos. No presente, devemos lutar por direitos iguais, mas reviver questões de séculos passados, com contextos obscuros, não agrega, só sabota o que podemos fazer agora. Todos hoje somos parte de alguma minoria (ou maioria) sem voz. Às vezes, há uma competição por quem sofreu mais, o que é desnecessário. Olhemos para o futuro com a pergunta: O que podemos fazer agora? Pertencer é um movimento de quem acolhe e de quem quer ser acolhido. Pertencer é como um abraço.

Hoje, o quanto você se sente parte da humanidade? E o quanto está disposto a pertencer?

A aplicação do DEIB nas empresas exige ações intencionais, como políticas de recrutamento inclusivo, programas estruturados para grupos e subgrupos representados, adaptações para pessoas com deficiência e uma cultura organizacional que combata vieses inconscientes como uma diversidade limitada. Quando implementado de forma genuína, o DEIB gera inovação (pela diversidade de perspectivas), engajamento (pelo sentimento de pertencimento) e retenção de talentos (pela equidade). No entanto, seu sucesso depende de compromisso contínuo da liderança, métricas transparentes e uma abordagem que vá além do discurso, transformando-se em práticas cotidianas.

Quem acompanha o meu conteúdo sabe que há algum tempo eu falo a respeito da Diversidade Cognitiva. Diversidade cognitiva refere-se às diferenças nas formas de pensar, processar informações e resolver problemas entre os indivíduos, abrangendo estilos de aprendizagem, perspectivas, criatividade e abordagens analíticas. Essa diversidade vai além de características visíveis (como gênero ou etnia) e inclui variações em experiências, formação profissional, personalidade e neurodiversidade. Isso pressupõe que cada um possa se expressar como deseja e que existirá uma troca que vai estimular novos aprendizados, vivências e novas percepções. Ou seja, para que isso aconteça verdadeiramente, é preciso haver não apenas liberdade de expressão, mas também de pensamento, aí está a essência da diversidade.

Em organizações, ela se manifesta quando equipes reúnem pessoas com habilidades complementares como pensadores lógicos, visionários intuitivos ou estrategistas detalhistas, enriquecendo a tomada de decisões e a inovação. Empresas que valorizarem a diversidade cognitiva podem incentivar a expressão de ideias heterogêneas, evitar a "mentalidade de grupo" e criar soluções mais robustas. No entanto, para aproveitar seu potencial, é necessário um ambiente inclusivo e de pertencimento que respeite diferentes ritmos e estilos de comunicação, adaptando processos seletivos, dinâmicas de trabalho e ferramentas de colaboração. Quando bem gerenciada, essa diversidade se traduz em equipes mais ágeis, criativas e preparadas para desafios complexos.

A diversidade é uma vantagem estratégica porque desafia o pensamento convencional, forçando equipes a questionar premissas e evitar a estagnação intelectual. Ela expõe vazios de mercado ao reunir pessoas com vivências distintas, identificando demandas negligenciadas por homogeneidade. Em ambientes complexos, a diversidade reduz riscos de "cegueira coletiva", já que visões antagônicas antecipam falhas não óbvias. Neurocientificamente, a dissonância cognitiva gerada por diferenças ativa a plasticidade cerebral, elevando a capacidade de adaptação. Culturalmente, ela desmonta hierarquias invisíveis, substituindo a competição por mérito por colaboração baseada em complementaridade. No longo prazo, organizações diversas desenvolvem resiliência sistêmica, pois lidam melhor com crises ao evitar dependência de um único modelo mental. Por fim, em economias pós-industriais, a diversidade transforma conflitos em combustível criativo, gerando diferenciais impossíveis de copiar por fórmulas padronizadas. Nem mesmo pela Inteligência Artificial, que segue de certa forma um padrão (pelo menos por enquanto).

Por que limitar a diversidade, quando podemos ampliá-la ainda mais? Você já parou para pensar nisso?

Meu nome é Jorge Dornelles de Oliveira. Tenho mais de 25 anos de experiência em coaching e mais de 7.000 horas dedicadas a ajudar pessoas a lidarem com suas questões mais profundas, incluindo a DEIB. Meu compromisso é fazer com que o seu processo de desenvolvimento seja verdadeiramente singular.  Se você pretende lidar melhor com esse tema, me chama no  WhatsApp (11) 97675.3380 e vamos conversar.

Jorge Dornelles de Oliveira

Junho de 2025