:: Reflexões sobre Team Coaching ::
No último artigo eu abordei alguns sinais que se forem observados com atenção podem ajudar o Coach de Times a alavancar seu processo com a equipe, pois fornecem indícios do funcionamento do time e do modo como eles resolvem suas questões internamente. Nessa sequência de ideias eu coloco o meu ponto de vista sobre as consequências (positivas e negativas) do medo de lidar com os conflitos, que é uma dessas características que precisam ser trabalhadas no grupo. Digo precisam porque em nossa cultura o conflito costuma ser negado; e sem a consciência disso normalmente a dinâmica do time e impactada negativamente. Eu o convido a prosseguir essa leitura e ao final comentar como você percebe essa questão.
De que forma você como Coach de Times pode reconhecer primeiro que existe um conflito – lembre-se que você também pode ter esse viés de não lidar com conflito – e segundo, em que grau o conflito se encontra?
Quais intervenções você pode fazer para que o time avance no seu amadurecimento? Quando é preciso a ajuda externa de um profissional especializado em conflito?
Ao lidar com um time de trabalho você tem muitas perspectivas, ou seja, muitos pontos de vista diferentes e isso é extremamente saudável. Quando os pontos de vista começam a polarizar, cristalizar e paralisar a dinâmica de trabalho, temos com certeza um sinal de que o conflito existe e está progredindo para uma forma cada vez mais danosa. É preciso entender que o conflito é algo natural dentro do processo e dentro de um grupo. Não há como evitá-lo, e nem é recomendado que isso aconteça. O time com zero conflito é provavelmente aquele com um grande conflito, tão grande que paralisa inclusive sua demonstração. A energia da polaridade, da diferença, do paradoxo são as bases dos times fortes. Apatia é uma espécie de doença nos grupos e reconhecer forcas conflitantes é um sinal de vida.
Como você lida com conflitos?
Você deve atuar para que o time adquira consciência e entenda que o conflito pode ser um elemento produtivo se utilizado de modo consciente e com os devidos acordos. Além disso, você deve observar com cautela como esse conflito cresce.
Uma das maneiras mais eficientes de entender para onde o conflito está conduzindo a equipe é aplicando a metodologia para reconhecimento e solução de conflitos em organizações, criada pelo economista austríaco Friedrich Glasl. Esta metodologia que consta do livro Autoajuda em conflitos, embora focada no conflito entre indivíduos também pode ser útil, como o próprio autor fala, quando temos estes eventos dentro do time, desde que observados com alguns cuidados. Através da escala em nove fases que Glasl desenvolveu é possível verificar se a dinâmica está evoluindo para uma verdadeira “guerra”. Alguns indícios estabelecidos desse mapa vão ajudá-lo a perceber os sinais mais importantes que você deve se atentar:
1º estágio: O endurecimento (ou Tensão)
O primeiro estágio do conflito é o de endurecimento de ideias. Temos um problema para resolver e as partes têm visões diferentes de como abordá-lo. A tensão aqui é natural e pode ser construtiva.
2º estágio: Debate e Polêmica
Aqui já temos formação de subgrupos defendendo suas ideias. Nasce uma inflexibilidade dos “donos” da ideia que agora imaginam que a sua reputação está em risco.
3º Estágio: Ação ao invés de Palavras
Neste nível as partes se enxergam menos como colaboradores e mais como competidores. Existe um sentimento de que “fui bloqueado” pela outra parte e sendo assim tenho que agir unilateralmente. Como as ações são unilaterais, há uma certa desconfiança no ar já que uma parte não sabe mais o que a outra está fazendo. Isso gera uma série de mal-entendidos.
4º Estágio: Imagens e Coalizões
As partes costumam criar uma imagem estereotipada do seu agora rival: “Essa pessoa é cabeça-dura”, “Eles são muito fracos neste assunto” e por aí vai. O sentimento aqui é que nós somos superiores e eles inferiores e o objetivo é trazer cada vez mais adeptos para a minha ideia que é “a certa”.
5º Estágio: Perda do Rosto
Daqui em diante as partes se veem como inimigos. Passa a existir um sentimento de que a outra quer “puxar o tapete” e a falta de confiança se agrava significativamente.
6º Estágio: Estratégia de Ameaça
Neste nível, a situação piorou significativamente. O problema que originou o conflito já foi esquecido há muito tempo e a outra pessoa ou grupo de pessoas é a personificação de satanás.
7º Estágio: Ataques Destrutivos Limitados
Não tenho mais nada a ganhar. Minha vitória é saber que a outra parte terá derrotas ainda maiores. Se no estágio 6 as ameaças foram feitas, aqui elas são concretizadas. As partes já não se veem mais como humanos e sim como coisas. A contraparte é um obstáculo que deve ser derrubada, pois está atrapalhando o meu caminho.
8º Estágio: Fragmentação do Inimigo (Aniquilação Total)
O interesse não é apenas a destruição material, mas também da identidade do outro. A desmoralização passa a ser um objetivo, mesmo que por meio de notícias falsas.
9º Estágio: Vamos Juntos para o Abismo
Neste último nível já não se pensa mais em autopreservação. As partes vivem a Guerra Total. Uma quer a derrota da outra a qualquer custo. O sentimento é: “Eu vou cair, mas vou arrastá-lo(a) comigo”.
Como você pode perceber a escalada do conflito e bastante didática mas na minha experiencia nem todas as características aparecem de forma tão acentuada ao mesmo tempo, a não ser que você seja um mediador com formação, o que não pré-requisito para sua atuação. Por outro lado conflito escalado é algo muito sério e pode sim comprometer todo o seu trabalho.
Em sua experiencia qual o grau de conflito dessa escala você já vivenciou?
Até que grau você considera que tem habilidades para lidar?
O autor recomenda que a autoajuda, ou seja, o próprio grupo lidando com seus conflitos pode ser útil até o nível três. Pela minha experiencia como Team Coach (embora tenha formação em mediação) um coach de times com uma formação solida pode atuar bem até o nível 4 e 5, dependendo muito de como o grupo o percebe dentro do conflito. Ao chegar nesse nível, caso você não tenha uma formação para trabalhar com conflitos, você precisará de uma ajuda profissional que possa mediar a situação. E aqui a dica é que você como Coach de Times também deve saber o momento de fazer isso. Sim, avalie com sinceridade até onde você pode atuar com conflito sem medo. Você não pode ser tomado pelo próprio medo de lidar com isso. Portanto, mantenha a “atenção” para ajudar o grupo a perceber toda a vez que há um ambiente de conflito, alguma polaridade se instalando.
Todavia, saiba que trabalhar com conflitos não é muito diferente de lidar com os padrões que você já trabalha no time. Por exemplo: o que a questão X está impactando no trabalho do time? O que o grupo quer fazer com isso? A ressalva novamente é perceber que conflitos possuem características próprias. Esse aspecto é crucial.
Será necessário usar a sua habilidade de saber ouvir as partes e trazer consciência em relação ao que está acontecendo na equipe. Construírem juntos os acordos para que o processo possa funcionar e avançar, e fazê-los perceber que sem conflito dificilmente haverá crescimento. De certo que em todo o processo de desenvolvimento existe um certo desconforto ou inquietação que precedem esse momento. Isso é natural. O ponto seguinte é ter tato para perceber a capacidade que a equipe possui para lidar com a situação e ao mesmo tempo prepará-los para abordar temas mais sensíveis de maneira produtiva fazendo com que os próprios membros do time encontrem soluções para resolver suas questões. Mas lembre-se que o mais importante é que o time lide abertamente com seus próprios conflitos, pois é isto que vai realmente torná-los maduros para conquistar sua soberania.
O quanto você se sente desafiado para trabalhar com esse tema? Como o conflito contribui para o desenvolvimento?
Como você percebe olhares diferentes e perspectivas sendo componentes importantes para crescimento? Como esse equilíbrio instável pode ajudar no desenvolvimento de um time?
Se você deseja saber mais sobre o assunto leia no meu blog outros artigos sobre o tema. Se deseja ter apoio de coach e supervisor profissional para se desenvolver e amadurecer neste tema, entre em contato:
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Jorge Dornelles de Oliveira
Junho de 2022