:: reflexões sobre coaching ::
“Se quer viver uma vida feliz, amarre-se a uma meta, não às pessoas nem às coisas”. Albert Einstein.
Eleger as prioridades, estabelecer propósitos atingíveis, traçar planos e orientar o trabalho para metas. Esse é o cenário perfeito para esquematizar o desenvolvimento de um indivíduo? Mas como viabilizar isso de maneira realista e progressiva e ainda vincular no processo a consciência das dimensões multifacetadas das metas?
O coach tem o papel de apoiar o desenvolvimento do cliente (coachee) do seu ponto atual para os propósitos que ele deseja. Entretanto muitos clientes iniciam o processo acreditando que cabe ao coach definir os seus objetivos e resolver todos os seus problemas. Na realidade o coach tem apenas as perguntas certas a fazer.
A explicação desse conceito está pautada em duas etapas: o “como” e o “porquê” das metas. Sendo que neste artigo eu vou abordar a primeira parte do conceito e no próximo artigo a parte seguinte que fornece os elementos para a compreensão plena.
Com essa declaração eu quero dizer que quando o coach ajuda o coachee a definir como ele faz para chegar nos objetivos de certa forma ele está preparando o terreno para que no segundo momento seja trabalhado com ele os porquês: as razões intrínsecas que o motivam. Afinal de contas, o que vai mudar para ele caso ele atinja as metas?
A grande tarefa então é abordar o como que faz parte do processo, mas não é em si foco do trabalho. Através do como, que é expressão na ação, o cliente passa a atuar e consequentemente amplia a oportunidade de perceber atitudes e comportamentos que precisa ou deseja mudar e desenvolver. Isto normalmente fica mais claro quando o desafiamos a olhar para porquê faz ou para quem faz. Ficar só no como pode ser uma armadilha para a resolução de problemas, um treinamento, ou mesmo uma atuação de consultor. Portanto cuidado! Apoie no como mas lembre-se sempre que o coaching começa verdadeiramente no porquê faz, para que faz, para quem faz; e no significado do que faz. Isto vai dar a pista dos verdadeiros temas do processo.
Adquirir consciência de como se constrói o método de desenvolvimento e se engajar no compromisso com os objetivos facilita o aprendizado de maneira integral. Isso é expressivo no desempenho do processo.
Como metas podem ajudar a adquirir as competências necessárias para produzir mudanças específicas?
Os objetivos dão descrições visíveis de onde está se querendo chegar, ou o que está se tentando conseguir. Já metas são tarefas específicas são vetores para alcançá-las. Normalmente possuem um prazo. Mas no coaching pode ser útil distinguir entre diferentes tipos de objetivos principalmente. Entender que podem existir objetivos de desempenho e aprendizado, objetivos de ordem superior e inferior; e resultados concretos reais que o coachee deseja alcançar.
Embora o estabelecimento de metas e consequentemente a ação sejam a base de um processo de coaching eficaz, outro ponto importante são as fontes de feedback para apontar o progresso em relação à meta. Isso ajuda o cliente a interpretar os resultados e ainda pode influenciar a percepção dele quanto ao alcance do propósito.
Quão informado sobre os diferentes tipos de metas o seu cliente está?
A maioria das definições de metas se concentra claramente na definição de metas de resultados, que são frequentemente uma declaração direta de algum resultado desejado, por exemplo, aumentar as vendas em X% nos próximos três meses. Já as metas de desempenho, por exemplo, podem ser motivadores muito poderosos, especialmente quando o indivíduo experimenta o sucesso no início do processo de realização da meta. No entanto, as metas de desempenho também podem realmente impedir a performance, especialmente quando a tarefa é muito complexa ou a meta é percebida como altamente desafiadora e o indivíduo não é habilidoso ou tem baixa autoeficácia.
Apesar de que as distinções na articulação desses diferentes tipos de objetivos possam parecer pequenos ou meramente semânticos, na verdade a forma como um objetivo é expresso é muito importante. De modo que os coaches precisam ter um considerável nível de habilidade e estarem sintonizados com essas nuances se quiserem trabalhar de forma relevante com seus clientes.
Quando o coachee toma conhecimento disso e percebe essas diferenças sutis as metas passam a estimular o planejamento como um todo. Por isso eu reforço que somente definir as metas é uma parte necessária do trabalho, mas não é o suficiente no processo de coaching. Uma estratégia para facilitar a compreensão é fazer com que o cliente perceba o objetivo como atingível e importante, ou quando o indivíduo tenha participação na determinação dos resultados. Essas percepções estão associadas a níveis mais altos de autoeficácia, autorregulação e no alcance de metas.
Como o seu cliente consegue perceber que as metas dele são metas realistas?
Reforçar o como deixa você na fronteira de um processo de treinamento ou de consultoria, entretanto o coaching sempre vai trabalhar com aquilo que o cliente tem que transformar na vida ou na atuação dele para atingir as formas de alcançar os objetivos. Ainda que o processo de coaching envolva diversas questões e pontos de trabalho, a expressão que melhor caracteriza a assimilação das múltiplas particularidades das metas é sintetizada com a conversão das ações.
Se não houver metas (e ações), não haverá resultados e consequentemente o cliente não poderá ter feedback para fazer os ajustes no desenvolvimento da habilidade, competência ou mudanças de comportamento que busca. Sendo assim, o planejamento de ação é o processo de desenvolvimento de um meio sistemático de atingir metas. O papel do coach na fase de planejamento da ação é desenvolver a capacidade do coachee de criar um plano de ação realista e viável. Ou seja, um bom laboratório onde possa experimentar novas formas de atuar e aprender.
Partir para a ação não é só uma ferramenta incentivada pelo coach. Isso representa a compreensão e a visualização concreta de onde se pode chegar. Por isso os objetivos podem ser considerados e ordenados hierarquicamente como objetivos específicos, objetivos concretos, objetivos de ordem superior, mais amplos, mais abstratos. Metas distantes referem-se a metas de longo prazo e podem ser entendidas como sendo semelhantes às declarações de visão amplas frequentemente mencionadas na literatura de negócios ou gestão. Objetivos distantes são experimentados como visões mais abstratas e difusas do futuro.
De que forma você trabalha com o coachee as noções de metas próximas e metas distantes?
A facilitação da transição dos coachees de uma mentalidade de pensar para uma mentalidade de implementação (a de agir) é indispensável. Sendo que o estabelecimento de metas inteligentes, ponderadas pelo sentir (específicas e expansivas, mensuráveis, alcançáveis ou atraentes e acordadas, realistas e com prazo definidos), se torna uma abordagem fundamental para o êxito do trabalho. A implementação também permite ao cliente vivenciar seus resultados, e segundo (Gollwitzer & Kinney, 1989) é o que impulsiona a metodologia. “Eles vivenciam uma visão positiva e otimista de suas chances de sucesso”.
A questão-chave para os coaches é a flexibilidade no estabelecimento de metas. Por exemplo, nas circunstâncias certas, combinar objetivos de aprendizagem com objetivos de abordagem e desempenho cria uma sinergia poderosa que pode melhorar o desempenho, o aprendizado e a motivação intrínseca e, assim, levar ao alcance dos objetivos e ao aumento do bem-estar do coachee.
O coach também precisa ficar atento quanto a existência de objetivos concorrentes ou conflitantes, em que a busca de um objetivo interfere na busca de outro objetivo. Às vezes, o conflito de objetivos é relativamente fácil de identificar. Se um cliente quer “passar mais tempo com a família” e diz que “precisa dedicar mais tempo ao trabalho para conseguir uma promoção” há um objetivo cruzado. A habilidade do coach aqui é ajudar o coachee a encontrar maneiras de alinhar objetivos aparentemente conflitantes tanto verticalmente (entre objetivos de ordem superior e inferior como neste exemplo), quanto horizontalmente. A congruência é importante no trabalho. (Stober, Dianne R., 2006)
O último ponto que quero levantar sobre as variantes das metas é sobre metas consideradas “defensivas”. Metas para evitar algo são manifestadas como um movimento de afastamento de um estado indesejável pelo cliente. Por exemplo, para ficar menos estressado com o trabalho. Essas metas não fornecem uma meta de resultado específica. Há uma ampla gama de comportamentos que podem estar associados a tal objetivo, principalmente medo, sabotagem, e mesmo depressão. Explore com cuidado quando esse tipo de meta aparecer e principalmente as ações pensadas. Em contrapartida, uma meta de abordagem é expressa como um movimento em direção a um estado ou objetivo específico – por exemplo, desfrutar de um equilíbrio satisfatório entre as demandas do trabalho e o relaxamento pessoal. Não surpreendentemente, parece que existem diferenças importantes na autoavaliação e no bem-estar pessoal que estão relacionadas à propensão a estabelecer metas de defesa ou aproximação. (Stober, Dianne R., 2006)
É primordial que estejamos preparados para atuar com essas percepções de forma clara e evitar quaisquer conflitos ou a falta de percepção por parte do cliente. Por meio da consolidação de cada uma das metas que experimentamos genuinamente a percepção do progresso.
De que forma a definição das metas no processo de coaching estimula o processo de autoconhecimento do cliente? Como essa percepção influi na dedicação e comprometimento do coachee?
Se deseja ter apoio de coach profissional para se desenvolver nesse tema entre em contato: jorge.dornelles.oliveira@ggnconsultoria.com.br Whats app (11) 96396.9951
* Evidence Based Coaching Handbook, Dianne R. Stober (2006)
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Jorge Dornelles de Oliveira