Lidar com as diferentes gerações no ambiente de trabalho e criar sinergia entre elas mesmo diante das particularidades de cada uma parece ser uma tarefa complexa para as organizações que buscam integrar esses membros em uma equipe de trabalho. São diferentes formas de pensar, diferentes comportamentos, visões de mundo, costumes e propósitos. Acrescente nesse contexto múltiplo em que até cinco gerações podem se encontrar (e confrontar) por diferentes objetivos nas organizações, o fato de vivermos o mundo pós pandemia, em que os trabalhos acontecem de maneira remota, híbrida ou presencial.
Mas qual é o impacto da questão intergeracional nas organizações atualmente? Como as organizações e os próprios times estão preparados para lidar com a integração dessas gerações que já resultam em uma Geração Fluída ?
Se antes era mais fácil classificar as gerações por suas características principais e marcantes, a partir desse curto período (2019-atual) as coisas ficaram cada vez menos obvias e cada vez mais fluídas quando observadas do aspecto cultural. Isso porque a influência entre essas gerações, umas com as outras, tem se mostrado algo que excede o fator da idade e parece ter mais a ver o comportamento do que a data do nascimento em si. Por exemplo, é possível encontrar mais pessoas que buscam ser ‘nômades digitais’, independente da geração a qual elas pertençam. Embora essa seja uma característica marcante da Geração Z, nascida totalmente no ambiente digital, a ideia de trabalhar online e não ter que trabalhar em um escritório também agrada pessoas de gerações anteriores.
Nessa mesma perspectiva vejo que pessoas de outras gerações estão buscando se tornar influenciadores digitais, youtubers ou mesmo terem comportamentos que não condizem com os da sua geração e sim com o comportamento de uma ou duas gerações após a sua. Há grupos das diferentes gerações ligados nos propósitos sociais, ambientais e éticos das empresas. Assim como cresceu o número de pessoas que preza por trabalhos que se preocupam com as questões de bem-estar e felicidade do funcionário. Pessoas que preferem trabalhar em locais que abrem espaço para o dress code casual quando possível. Além de questões mais sensíveis como passar mais tempo com os filhos, licença parental, auxílios para cuidar da saúde, da saúde mental, entre outros temas, agora estão na pauta. Embora, em alguns casos, isso já existisse, foi na pandemia e no “pós pandemia” que se multiplicou e ganhou visibilidade esse debate.
Como você avalia essa questão do ponto de vista prático? O quanto esses comportamentos podem comprometer o funcionamento de um time de trabalho quando a gestão não está atenta? De que forma o processo de coaching pode contribuir?
De modo geral, as gerações mais novas acreditam que as mais maduras são obsoletas. Em contrapartida, as gerações maduras consideram as demais como arrogantes. Gerir esse tipo de ego e os conflitos comportamentais internos pode ser delicado quando existe resistência de uma das partes. Porém, quando estamos falando de uma Geração Fluída, quer dizer que estamos lidando com pessoas que, em geral, estão mais abertas a se integrar por já acreditarem de alguma forma que existe algo de positivo que pode ser extraído. Nesse sentido, não basta terem pessoas que estão abertas, é preciso administrar esse espaço de maneira consistente. O papel do coaching é criar uma zona neutra de valor e atuar para melhorar ainda mais o diálogo e impedir o choque geracional ocorra. Qualquer julgamento de valor sobre o indivíduo ou qualquer estereótipo precisa ser excluído da abordagem. O melhor modo pode ser buscar conhecimento, tanto dos mais jovens quanto dos mais velhos. Isso tem tudo a ver também com a forma de se comunicar que precisa ser eficiente na organização e no time (ou nos times).
Por exemplo, o fato de se presumir que os idosos não sabem usar a tecnologia é completamente impreciso. Onde a complexidade das evidências importa é que sabemos que as pessoas mais velhas às vezes estão menos interessadas em usar a tecnologia de forma constante ou tão difundida quanto as pessoas mais jovens. Contudo, não significa que não estão atentas ou interessadas nesse tipo de comunicação. Tenha cuidado ao usar uma geração como um termo genérico para a responsabilidade em vez de considerar a totalidade da experiência de vida de uma pessoa.
Quais são as oportunidades que podem surgir com a sinergia de uma Geração Fluída?
A demografia aponta que as pessoas continuarão a trabalhar com indivíduos de todas as idades. Por isso é essencial desenvolver a potencialidade dos indivíduos criando ligação, respeito e identificação, pois a tendência é que eles se tornem mais complacentes. O fio condutor que une todos no que diz respeito à lealdade e motivação é a apreciação. É necessário que você tenha (ou adquira) consciência do quanto essa interação é capaz de solucionar os conflitos de geração. Através de perguntas chave você será capaz de estimular o diálogo e de fortalecer a relação. As diferenças podem inclusive se tornar uma fonte de inovação quando direcionadas e gerenciadas da maneira certa. Ou seja, pode ser tornar um canal de inovação para ambos. Sem contar que as organizações que oferecem as melhores experiências de trabalho se destacam – capazes de contratar as melhores pessoas, retê-las, engajá-las e sustentar a cultura da organização.
O quanto a diversidade de gerações é um elemento positivo para o seu desenvolvimento no ambiente de trabalho? Que elementos você adotou no seu comportamento que foi absorvido de outra ou de outras gerações? Para você, os locais de trabalho multigeracionais chegaram para ficar? Você se considera uma pessoa que é capaz de fluir entre as diferentes gerações?
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Jorge Dornelles de Oliveira
Março de 2023