::Team Coaching::
No mundo em constante transformação as empresas perceberam que os gestores não podem e não têm todas as respostas para oferecer na mesma velocidade que os times. Se nas décadas passadas o coaching one-to-one se consolidou como recurso fundamental de desenvolvimento de executivos, hoje as empresas preferem investir para desenvolver as habilidades dos grupos para atingir mais rápido os resultados de negócios e melhorar suas estratégias e entregas. Com essa ascensão no mundo corporativo o processo de Team Coaching assumiu um papel essencial na estrutura de uma organização que deseja potencializar seu próprio funcionamento de forma sustentável e garantir que tenham um sistema que permita a melhoria contínua.
Para garantir que o resultado seja alcançado conforme o esperado é preciso que você, Coach de Times, esteja atento e conheça alguns modelos teóricos bastante uteis para a leitura das dinâmicas dos grupos, tais como os níveis (fases) de desenvolvimento do grupo. Do mesmo modo, é necessário que você identifique as particularidades dos times tanto no aspecto positivo como no aspecto negativo do seu funcionamento, para evitar, por exemplo, situações comuns de acontecer como a Dependência, Contradependência e Interdependência, que interferem diretamente na verticalidade do time e no processo.
De que forma o comportamento do grupo pode fornecer indícios para avaliar a fase de desenvolvimento em que eles se encontram? Quais são os pontos de atenção para que você coach de times examine como os times funcionam e realize intervenções? Como você lida com o ciclo de vida das equipes que você trabalha?
Apesar de parecer um tanto óbvio, eu destaco aqui duas visões distintas sobre times e que de alguma forma se complementam. A primeira delas está no livro The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization (A Sabedoria das Equipes: Criando a Organização de Alto Desempenho), de Katzenbach e Smith (2003); e explica de forma concisa a sua concepção de time: “Um grupo é um agrupamento de indivíduos que se reúnem para um propósito comum. Uma equipe é geralmente entendida como um tipo específico de grupo”. O segundo ponto de vista sobre o assunto é abordado com frequência na obra do professor Peter Hawkins. Ele reitera o conceito de que o sistema funciona por padrões, sendo que nas organizações acontece do mesmo modo. Hawkins diz o seguinte: “A verdade é que quem define o time é o proposito e não o contrário”.
Embora essas definições sejam esclarecedoras, o mais importante é o foco do trabalho. A partir dessa afirmação eu quero dizer que o seu trabalho como Coach de Times é o de ajudar a equipe a realizar sua tarefa com sucesso ajudar os membros a fazer uso coordenado e apropriado da tarefa de seus recursos coletivos na realização do trabalho da equipe, ao mesmo tempo que constrói e mantem um ambiente inclusivo. Todos precisam se manter conectados e terem discernimento do funcionamento dessa estrutura.
O processo de Team Coaching é um procedimento para aumentar a eficácia e a coesão das equipes desenvolvendo-as para se tornarem equipes com melhor desempenho. Desse modo a equipe aumenta a produtividade para benefício da organização. No entanto, durante cada etapa da vida das equipes, os chamados ciclos, seus membros lidam simultaneamente com as tarefas reciprocas de construir relacionamentos e realizar o trabalho. O progresso em uma dimensão afeta o progresso na outra. Por isso, o conflito interpessoal poderá a dificultar a realização de tarefas.
Quão preparado você está para perceber que os times são organismos vivos que crescem e se desenvolvem ao longo do tempo?
Existem vários modelos de desenvolvimento de equipe que oferecem perspectivas sobre como as equipes evoluem ao longo do tempo e que você pode utilizar no processo para seu auxílio. O mais conhecido deles são os quatro estágios descritos pelo psicólogo e pedagogo americano Bruce Tuckman (1977). Esses estágios são: formação, tempestade, normatização e desempenho. De acordo com o modelo proposto por Tuckman, as equipes começam com pouco propósito, colaboração ou processo compartilhado. Na fase seguinte, a tempestade, eles experimentam e testam relacionamentos e formas de trabalho. Na seguinte, a normatização, eles desenvolvem formas acordadas de trabalhar e relacionamentos de apoio mútuo. No desempenho, eles assumem mais características de uma verdadeira equipe – de forma colaborativa, tomando decisões eficazes e focada em objetivos coletivos. Tuckman posteriormente acrescentou uma quinta fase, adiamento, onde a equipe se desfaz, tendo cumprido seu propósito.
Outro ponto que também pode ajudá-lo a perceber o comportamento do time está referenciado na teoria de Warren Benis e Herbert Shepard; A Theory of Training by Group Methods (Uma Teoria do Treinamento por Métodos de Grupo, 1956). Segundo a teoria, o desenvolvimento dos times é realizado em três fases diferentes: dependência, com foco na harmonia; contradependência (a tendência ao distanciamento afetivo devido ao medo), com foco em lutas internas; e interdependência, com foco no desempenho. Durante a fase de dependência, surgem questões sobre quem tem poder e autoridade; na fase de dependência, surgem questões sobre quem tem poder e autoridade, pois o grupo procura um líder em quem confiar. de forma coesa. A fase de contradependência, também chamada de fase de luta, desencadeia problemas pessoais e de intimidade à medida que os membros experimentam conflitos interpessoais.
A observação dos ciclos dos times também está submetida ao efeito dos ciclos (períodos). Isso significa que cedo ou tarde o time enfrentará novamente o fator da mudança devido a alguma alteração ou interferência que aconteça. Michelle A. Marks, psicóloga, esclareceu o seguinte no livro A Temporally Based Framework and Taxonomy of Team Process (Um Quadro de Base Temporal e Taxonomia de Processos de Equipe, 2006) ao analisar as diferentes visões sistêmicas dessa questão. “As atividades desses ciclos estão divididas em duas fases distintas: uma fase de transição, onde as equipes se envolvem em atividades de avaliação ou planejamento e uma fase de ação; onde as equipes realizam atividades que contribuem diretamente para o alcance de seus objetivos realização. Com o tempo, os times passam repetidamente por essas duas fases, pois o problema com todos esses modelos é que eles são basicamente lineares e, baseados em equipes recém-formadas. Fora isso, entende-se também que um estágio leva a outro em uma progressão lógica”.
Na realidade o que se observa é que a evolução da equipe é muito mais complexa do que isso. Por exemplo: um novo membro da equipe pode fazer com que a equipe volte a um estágio anterior de desenvolvimento – por exemplo, na recriação da confiança (e, de fato, isso pode ser um passo essencial para a equipe assimilar o recém-chegado).
O quanto para você a evolução dentro da equipe está relacionada à evolução do contexto em que ela trabalha?
Uma faceta importante do modelo de times é que ele combina tanto a perspectiva da tarefa quanto a perspectiva do processo e da dinâmica do grupo, abordando o objetivo da equipe e o ambiente externo, bem como as forças da dinâmica e dos processos de grupo. Por isso, a dica é prestar atenção no que uma estrutura de transições (fases) pode envolver:
1. Iniciação: onde as partes interessadas e o líder da equipe definem o propósito e as expectativas da equipe;
2. Reunião: seleção de membros da equipe com base no que eles podem contribuir para o propósito (tornar-se um grupo);
3. Tornando-se uma equipe: absorvendo o propósito, desenvolvendo as normas e procedimentos que permitirão que a equipe entregue, construindo as relações de confiança que sustentam o esforço colaborativo;
4. Tornando-se uma equipe de alto desempenho: envolvendo-se uns com os outros e com as partes interessadas para aprimorar os processos, relacionamentos e acesso a recursos que permitirão que a equipe atinja seu potencial;
5. Reinvenção contínua: reagindo (e às vezes precipitando) mudanças nas necessidades de seus stakeholders, usando a chegada de novos membros para estimular o repensar, a reestruturação e o aprofundamento dos relacionamentos.
Que ações específicas que você pode realizar como coach para orientar as conversas quando você deseja desenvolver o pensamento sistêmico e promover mudanças no padrão das equipes?
Faça perguntas estratégicas como¹:
Peça ao grupo para esclarecer o que eles querem alcançar com a sessão de coaching, com perguntas como O que você quer alcançar nestas sessões? Como você gostaria de se sentir depois?
Conscientize sobre as realidades presentes dos grupos. Examine como a situação atual está impactando os objetivos do grupo. Considere perguntar O que vocês tentaram até agora? O que funcionou? O que não funcionou?
Identifique e avalie as opções disponíveis para atuar. Incentive o pensamento focado na solução. Ajude os membros do grupo a observar e compreender profundamente a situação dentro do grupo, bem como suas próprias reações internas ao que está ocorrendo e sendo dito.
Quais situações em relação ao desenvolvimento de times e ciclos que você enfrentou que mais impactou a sua experiência como Coach? O quanto você se sente capacitado para lidar com a questão do desenvolvimento de times de trabalho? Como você utiliza a sua experiência para que as equipes atuem em torno de um propósito comum?
Se você deseja saber mais sobre o assunto leia no meu blog outros artigos sobre o tema. Se deseja ter apoio de coach e supervisor profissional para se desenvolver e amadurecer neste tema, entre em contato:
jorge.dornelles.oliveira@ggnconsultoria.com.br Whats app (11) 96396.9951
Leia também:
A Era do Team Coaching:
O desafio de trabalhar com times a partir de uma abordagem de Team Coaching:
¹ The Handbook of Knowledge-Based Coaching - From Theory to Practice; Leni Wildflower, Diane Brennan
Jorge Dornelles de Oliveira
Agosto de 2022